近期，服装企业频繁出现高管离职潮，出现这种情况，可能有两方面的原因。
　　首先是老板的个人主义，不可否认，这种个人主义在品牌发展的初级阶段是很有效果也很必要的，但当品牌发展到一定阶段走向成熟后，这种个人主义就会成为障碍，也不利于与职业经理人或公司的其他高管合作。当公司出现问题时，老板一般不会先考虑是自己的问题，往往将责任推给职业经理人和高管；而当高管做得好的时候，老板又会认为是自己战略的功劳。另外，老板的亲戚，也会对高管产生负面影响。
　　其次是公司的老员工，他们可能会形成自己的小圈子，甚至有的人手里还有“免死金牌”，也会使得外来的高管很难和他们去合作。
　　除此之外，还有一点，往往老板会要求高管在短时间内完成一定的目标，这就容易造成一些高管为达目标的短期行为。这一点，现在的老板应该学学三国时的刘备，刘备请孔明，并没有给孔明下达任务指标：三年做到什么，五年做到什么之类的，而是共同怀着一颗一起打天下的心。
　　说到这里，就不得不提“信任”这个词，可能有人会说，是不是老板给高管的信任太少？其实不是，很多老板对高管的信任是走两个极端的，往往是从“蜜月期”的充分信任一下子就会滑落到任务不能完成时的完全不信任。
　　这可能和老板请职业经理人的出发点有关系，很多老板请职业经理人就是本着立刻解决公司当前困难的想法，所以一找到觉得是合适的人，就会完全信任，但如果这个职业经理人迟迟不能让老板看到他的价值，转而就会被打入“冷宫”。
　　再说高管，自身也不是没有问题。曾经有一段时间，企业对于高端人才的需求很大，高管处于卖方市场，这就使得高管的水平也参差不齐。因为能力不够，虽然在和老板刚开始相处的“蜜月期”能很好地度过，但过了“蜜月期”，问题就显现出来了，甚至翻脸。
　　国内的高管和国外的高管一个很大的区别在于，国外的高管是不以自己为本位的，比如说他新到了一家公司，会先了解公司的整体情况、历史文化背景、经营模式等，并在这个框架范围内提出自己的合理建议或者改革；而国内的高管则太愿意以自己为本位，往往到了一个公司，会首先推翻或否定这里原有的一切，让老板配合自己熟悉的工作套路。
　　其实，说到底，问题的关键是，老板们与其抱怨高管们为什么走，不如想想如何让高管们留。老板自己是否能做到公平、公正，公司有没有明确的发展方向，有没有一个让人才留下来的好的文化吸引力，有没有一个赏罚分明的激烈制度，有没有一个团结、和睦的团队。因为，对于一个高手来讲，这些才是最让他看重的。还有一点，老板要保证公司能够做到不论谁离开公司，都不会影响正常运转。这很重要，也是现代企业管理中最基本的一点。