“企”字无人就是“止”


　　上世纪20年代，CSR在资本不断扩张而引起一系列社会矛盾时被人们提起，并成为当时全球范围内一个共同的话题。近年来，CSR在我国也得到了广泛的关注，有关话题的讨论
相当激烈，褒贬不一。



　　所谓 “CSR”(Corporate socialresponsibility)称为企业社会责任，是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影
响于企业行为的各方利益。其中，雇员利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。



　　上世纪80年代经济全球化进程开始以后，企业的社会责任问题开始旧事重提，并逐步形成了“企业的社会责任运动”。作为全球价值链一环的“中国制造”企业也开始加入CSR阵营。“珠三角”等地区的出口型企业首当其冲，而对于出口贸易频繁的缝机行业，CSK建设着实已经成为不可规避的问题。有专家指出，企业应看到，低成本虽然有效，但
已经快走到了尽头，中国的制造企业必须进行转型，而注重企业社会责任建设则是关键一举。面对转型，加工企业以利润微薄为理由抵制社会责任也是站不住脚，任何理由都不能成为违反法律的借口。



　　尽管如此，对于CSK我们依然需要正反多面予以了解和观察。



　　以人为本 应对“技工荒”



　　企业的每一个举措都应该具有或多或少的目的性，当大家都意识到了CSR重要性的时候，企业所关心的便已经远远不是CSR本身，而是执行CSK能给企业带来的收益，尤其是较明显的收益。因此，对CSK持肯定态度的人认为企业要抓住CSR运动的契机，把以人为本做到实处，做到细节。也有专家指出，以人为本作为CSK的一部分，只要实施得好，应该可以成为企业应对“人才缺失”和“劳工贸易壁垒”的良策，且一举两得。



　　笔者了解到，随着缝机企业“技工荒”现象的出现和蔓延，伴随着出现的一个情况是，各地区不断调高自己的最低工资标准，以吸引工人。这无疑是一个好现象，工人有了选择的空间，工人的利益也有了进一步的提高。但是，仍没有一种正确的方式引导企业如何去做。很多企业也把最低工资作为制订工资水平的标准线，而员工其他的一些基本要求还未能达到，简单的调高最低工资标准只能短时间解决问题，对于从根本上解决问题是无济于事的。



　　惟有把“人”作为发展的主体才会让“技工荒”问题得到遏制，“企”字无人就是“止”，企业所创造的所有价值到最后还是由社会的主体——人去使用和再创造的。如果一个企业在发展中只看重短期的私人利益，而不注重长期的资源积累，则无论如何不会在企业之林中占有一席之地。缺乏社会责任感的企业一般都缺乏凝聚力和号召力，相反，一个具有深厚社会责任感的企业是不用担心人才流失，尤其是核心技术工人的流失。



　　这样浅显的道理要企业领导接受和实行是需要一个过程的，在我们缝机企业群体里便需要是一个认知的过程。看到了艰难，我们更要有逆流而上的精神。



　　解铃还须系铃人



　　随着中国逐步融入全球化，全球500强企业有三分之二以上在中国设立了企业或机构，中国已成为“世界工厂”。与此同时，被国际社会所关注的，针对中国的“劳工贸易壁垒”问题日益突出。



　　对此，一些劳工组织和跨国公司还针对中国的用工问题，制定了专门的“工厂守则”，要求中国的出口加工企业遵守。如美国国际劳工权利基金(ILRF)、全球交流组织(GlobalExchange)等21个劳工组织、消费者组织、人权组织联合起草，并有多家跨国公司签署了“中国商业原则”，该原则宣称：“我们要确保我们在中国的商业活动尊重国际劳工组织(ILo)制定的基本劳工标准、联合国《经济、社会和文化公约》规定的基本人权标准、中国政府签署的《公民和政治权利公约》以及中国法律。”



　　发达国家利用CSR来给我们设置壁垒，而我们别无选择，只能以得当的方式击破壁垒，顺利开拓国际市场。



　　古人云：“解铃还须系铃人”，源于CSR的问题只能靠执行CSR来解决。近年来，我们缝制设备行业正走在从缝机大国通向强国的路上，从对外贸易方面的数据来看，我们离强国之称还有一定的距离，减小差距的首先措施就要打破壁垒。其中“劳工贸易壁垒”尤其复杂，其所附带的劳工待遇和“南北差距”问题等相互牵连，很难得出定论，很多专家人士也承认这不是短期内能捋得清的问题，可见难度之大。



　　对于企业来说，在劳工待遇方面至少要先做好基础工作，必要的时候可以前往正规的认证机构进行认证，而对于发达国家在此基础之上提出的一些不合理条件我们则应该
动用其他措施并行解决。



　　理性对待认证



　　说到认证，这就要提到“SA8000”标准体系，这个舶来品应用得好便可以成为引导企业改善社会责任管理，提高企业诚信的有力工具。



　　从社会责任审核的兴起和发展角度来看，无论是标准的制定还是推行，都是一种非政府组织的行动，不属于国家行为，不具有强制性，其认证主要还是民间的商业行为。许多跨国公司在要求其供应商通过相应认证时，并不是出于限制贸易的目的，而是为了保护自身的商业利益。



　　我们应该对认证体系有个理性的认识，而不能完全认为社会责任审核就是贸易壁垒，就是故意刁难我们，而对这一问题进行全面否定。但是，也不能盲目的相信通过社会责任审核就一定意味着竞争力的大幅度提高。就SA8000标准而言，现在也不是被所有买家都接受，即使通过了认证也不能保证免去所有审核，所以选择是否参与认证，企业要根据
自己的情况和买家的要求，量力而为。



　　如今，在我国东南沿海省份已经有越来越多的企业介入到企业社会责任运动中。从我国企业社会责任的实施效果来看，通过劳工标准检查和认证使得劳工标准和劳工权益保护这一命题，在企业和社会的范围内获得了更加广泛和深入的社会认知度，特别是对于提高劳动者和雇主双方的权利意识都有积极的意义。不过，企业人士也指出，基于种种客
观原因，其实这一运动在实际当中对于提高劳工标准和保护劳工权益的作用是有限的，或者说不太充分。



　　总而言之，认证不等于通行证，但无论怎样，企业越早关注企业社会责任，越早建立企业社会责任管理体系，就越易于使自己的企业抢占市场的有利地位。



　　规范认证体系



　　在和一些企业负责人交谈的过程中，他们指出一个特别需要注意的问题：个别厂家为了获得订单而应付检查，使得劳工标准在监察认证中存在着严重的形式主义，甚至弄虚作假的问题；有个别企业为了通过检查认证而不惜向检查认证人员提供假的工资单和工作时间记录，并威胁工人必须按照企业规定口径回答检查人证人员的询问等。而检查认证人员或者本来就对于劳工标准问题不甚了解，或受到商业利益的驱动，明知其中有问题而故意放任或纵容。



　　造成这种状况的原因，就社会条件说来，这一社会责任运动作为一种外来的运动，并未融人中国的劳资关系调节体系，目前只是企业内部、企业与客户或供货商与跨国公司之间的行为，并末纳入国家强制认证体系。作为中国企业，有一些是为了获得订单而不得不接受的行为，而作为跨国公司，在更大程度上是为了维护自己的社会形象。所以，目前的社会责任运动在中国便具有了更多的商业性质和商业目的。



　　目前，所采用的两种运作方式，一是“自我约束”的企业内部的劳工标准监察；二是“社会约束”的公证机构的劳工标准认证和检查。第二种方式在具体实施中既没有和国内的劳动执法和监督机构相结合，又没有其他的非赢利机构监督，致使这一监督认证方式的实际效果和反响一般。由此看来，对于社会责任在中国实施的性质和实施办法政府必须
采取相应的对策。否则，CSR在中国很可能只是走走过场，成为各大企业的“面子工程”。

　　当我们面对“缝机大国”之称的时候，已经开始重视创新与品牌建设了，在现阶段通向强国的路上，希望越来越多的企业能正视企业社会责任这个话题。如果想立足于世界国际市场，并成为国际品牌，企业社会责任这道关不可不过。要真正解决企业的社会责任问题，除需要外部的压力和内部动力外，正确的引导也不可忽视。如果企业连该如何做都
不清楚，谈何提高社会责任表现?

　　对此，不管企业社会责任建设前进的“步履”多么艰难，它必将成为今后企业发展战略中重要的一项，企业不仅要重视，还要重视有道。

　　相关链接

　　SA8000的含义是社会责任国际标准体系(SocialAccountability 8000 Internationalstandard，简称SA8000)，这是一种基于国际劳工组织宪章(ILO宪章)，联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。

　　它在下列领域指定了最低要求：

　　童工：企业必须按照法律控制最低年龄、工作时间和安全工作范围。

　　强制雇佣：企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或要求抵押金，企业必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。

　　健康安全：企业须提供安全健康的工作环境、对事故伤害的防护、健康安全教育、卫生清洁维持设备和常备饮用水。

　　工人结社的自由和集体谈判权：企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。

　　工作时间：公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过1