在我国缝制机械行业中，90％的民营企业采用了家族制的经营模式。在这种模式下，企业的先期运作成本相对较低、家庭成员之间的凝聚力较强，能够全身心投入企业经营，各方面的优势资源能够在前期快速推动企业发展，有利于企业占领市场，取得初步成功。可以说“十五”期间我国缝制机械行业的大发展在一定程度上也得益于这种模式的成功。“在中国现有的法制环境和文化环境下，家族制企业的诞生有其内生性和必然性。”浙江大学经济学院副院长金祥荣教授曾这样明确表示。
　　在企业创业初期，家族制经营模式能够推动缝机企业迅速发展，但是笔者通过实地采访发现，随着企业规模的扩大，家族制经营模式在管理上的滞后与企业快速发展的矛盾逐渐显现在用人环境建设、领导接斑人选择培养等问题上，并成为家族企业发展的瓶颈。而如何改善用人环境、健全企业制度等问题就成了众多家族制经营的缝机企业共同关注的热点。

　　用人环境有待改善　　惟才是用是出路

　　据笔者了解，我国缝机业中家族经营的企业大多是由创业者掌管大权，次要的管理职位则由其家族成员担当，但目前这些身处管理层的家族成员整体素质、管理能力参差不齐，他们对企业做大，以及不断发展所需要的专业化和规范化也缺乏相应了解。在这样的背景下，吸收大量的专业管理人才进入公司管理层，将现代企业制度引入家族制企业，并将这二者有机地结合，就成为企业专业化和规范化发展的必由之路。

　　现实情况是，在中国缝制机械行业内，家族企业的管理者们虽然深知企业因管理人才匮乏而严重地制约了企业持续发展，但却又难以建立有效的用人环境来改善这样的现状。有行业人士分析其中原因主要有以下两点：

　　首先，家族企业的老板们难以给予“外来人才”足够的信任，这是最突出的问题，也最难解决的问题。

　　企业家族化经营都是以家族成员的忠诚为纽带，管理者之间相互的家族关系保障了企业的安全，这不仅是在我国缝机业中，甚至是整个中国各行业的家族企业都有这样的特点。

　　另外，部分企业老板认为，企业的资产是家族的，出于对资产安全和事业延续的考虑，自己不可能完全放心地将艰苦创下的一份家业交给外人去经营。笔者就曾听到过这样的故事，有一位台州缝机生产企业的老板到上晦聘请了一位管理经验丰富的老师傅去帮助他管理工厂，但就在这位上晦师傅来到企业之后，厂里的车间主任就放出“三个月之内叫他走人”的话，结果不出两个月那个上海师傅就自己主动离开了企业，而原因是该车间主任就是老板的亲戚，这位上海师傅的管理触动了该车间主任的利益。

　　在谈到家族经营的弊端时，一位在台州某家族企业内工作的“外人”也曾很明确地对笔者说；“企业老板只信任他家族中的人员，把这些人的意见放在首位来考虑，而且这种思维模式已经在他脑海里根深蒂固，很难扭转。例如，当今缝制机械行业的技术发展趋势是机电一体化，而我们企业中惟一一位学机电一体化的研究生在到企业工作了半年后也离开了，其原因就是得不到老板的重用。”

　　其次，目前我国缝制机械行中的整体薪酬水平偏低，难以有效地体现员工的价值。对于行业内薪酬的问题，曾有业内人士这样感叹：“众所周知，中国缝制机械行业是一个微利的行业，这就决定了行业整体的薪酬水平偏低，难以有效地体现从业者的价值厂据笔者了解，目前一般的家族企业老板更愿意花高薪聘请技术人才和销售人才，而对于其他职位的人才则不太重视。例如，一个中等偏下规模的家族企业为生产主管开出的月薪为三千元到四千元，加上分红也就是每年五万元左右。这样的薪金水平与中国缝制机械的整体规模有些不相称，这也是业内家族企业难以留住人才的主要原因。

　　要想打破这样的发展困局，企业领导者必须做到惟才是用，为优秀人才提供相应薪酬福利和待遇，并创造一个充分展示自身才华的工作环境，这样才能消除家族制经营管理给企业带来的负面影响。

　　惟才是用，具体来说就是企业老板要消除对于家族外企业员工的“不信任感”，给予他们足够的信任和权利，让他们在一个和谐的工作环境中充分展示自身才华。在这一点上，新杰克集团总经理郭卫星深有体会。他回忆到，当初从通过招聘成为杰克公司的普通工人，一直到现在成为了公司的总经理，他的成功除了其个人的努力外，也与杰克公司领导人的现代化企业理念和惟才是用的用人制度分不开的。杰克公司给予郭卫星充分的信任，为他提供了一个很好的薪资待遇，也为他创造了一个展示才华的舞台，同时郭卫星也用自己的行动回报了杰克公司。

　　“接班人问题”凸显“矛盾”　　健全现代企业制度是关键

　　关于企业老板的接班人间题，是包括缝机企业在内的众多家族制经营的企业都无法回避的现实问题。对于接班人人选，摆在家族制经营的缝机企业老板面前的选择只有两种：一种是选择家族后代接班，另一种就是聘请职业经理人。

　　大多数企业的老板都会选择让自己家族的后代来做接班人，这看起来无可厚非，也符合中国传统的“子承父业”和“肥水不流外人田”的观念，而这一点在中国缝制机械行业内的家族企业内表现得尤为明显。行业内家族企业的老板几乎清一色地希望自己的事业能够传给自己的后代，这种想法在他们的思维模式中已经根深蒂固了，而很少有缝机企业老板选择聘请职业经理人作为接班人来管理企业。

　　许多家族企业老板都把自己的子女送往当地或欧美等国的名牌大学接受高等教育。我们仍以台州企业为例，很多台州缝机企业的老板把自己的子女送到宁波万里学院接受良好的教育，希望子女在将来能够顺利地接自己的班。由于缝制机械行业具有其自身特殊性，任何人要想管理企业必须先从生产和销售这两块业务做起。熟悉了生产工艺，才能对缝制机械的产品特点有了解，同日；十熟悉了行业销售特点才能很快打开销售渠道，只有做到这两点才能胜任缝机企业的管理之职，因此除了在学校学习，老板们也非常重视子女的“实战”训练。在子女学成回来后，他们都被安排到企业中从最基层的生产和销售这两块业务开始做起，一步一个台阶地走上去，逐步熟悉企业的各项业务。有的还会被安排到别的缝机企业中供职，学习别人的长处，然后再回到家族企业工作。

　　目前在行业中，已有几个“第二代”顺利接班的成功例子。例如，福建福诚公司的总经理林宏楠就是在他父亲去世之后接过了企业管理的重任，并把福诚公司继续带向了新高度；浙江缙云世界缝纫机有限公司的少帅朱益民也是业内家族企业第二代人接班的成功例子。

　　但在缝机企业老板千方百计培养子女成为接班人的同时，其子女们愿不愿意接班却又要打上一个问号了。近日，《第一财经日报》最新获得的一份由浙江本地媒体在省内发起的《浙江商人培育继承人方式的调查》显示，有37％的“富二代”表示希望能自己创立一番事业；45％的“富二代”认为自己目前还不具备接班的各项素质，不愿意接受其父辈的事业。

　　另一个有趣的事实是，2004年浙江大学城市学院设立了一个“创业人才孵化班”(即通常所说的“少帅班”)，首批招收了三十名有志创业的本科毕业生。而在这三十人中，多数人都拥有千万元以上的家族企业背景，尤其以温州的民企居多。但事实证明“少帅班”这样的培养模式实际效果并不理想，浙江大学城市学院商学院副院长王陆庄表示：“从第一年毕业的学生中来看，目前仅有一人在其父亲的企业中扛起了重担，其余的学生尚未听说有正式接班的；而目前在读学生中，也无人表示一毕业就将接手父辈的企业。”

　　企业老板千方百计地想培养子女们成为优秀接班人，与其子女们不愿意接班，或者是尚无能力接班的事实形成了我国缝制机械行业的又一大“矛盾”。子女不愿意接班一个很重要的原因是他们对缝制机械行业不感兴趣，而且对于经营企业的辛苦没有做好充分准备。一位缝机企业的“第二代”很干脆地告诉笔者：“我觉得我并不具备做生意的头脑，经营企业，特别是经营缝机企业对我来说还很遥远，况且像父亲那样辛苦经营利润微薄的缝机企业，需要很长时间的积累，我也根本沉不下心来。”事实上，很多缝机企业内的老板过去都不富裕，他们凭借自身的努力加上赶上了我国缝制机械行业大发展的机遇才取得了成功，但现在的年轻人并没有他们那样的生活经历，所以很多缝机企业老板的“第二代”不愿意接班也就不足为奇了。

　　日本学者福山在《信任》一书中预言，从家族企业向现代化企业转变的过程，由于文化的影响，对中国企业而言会比其他国家的企业更困难。权威机构研究表明，中国家族企业中的家长权威制度、遗产继承制度、亲情规则纠缠形成的“内耗”是企业难以形成持久性权利和持续成长的根源。而一位专门研究家族企业的学者表示：“尽管企业制度相对完善，但大型民营企业接班的‘第二代’工作起来也并不轻松。同时，对于中小型缝机家族企业来说，由于企业管理者需要事必躬亲，而且缝机业属技术含量较高的制造型产业，竞争会相当激烈，如果没有完善的现代企业制度作为保证，年轻的‘第二代’接班人是无法轻易接班的。”这也从一个侧面反映了，健全现代企业制度已经成为我国缝制机械行业中家族制企业生存、持续发展的关键所在。

　　无论是由家族接班人接班继续经营管理，还是聘用职业经理人来管理企业，我国众多家族制经营的缝机企业想要做大做强，只有建立健全现代企业制度，解决好家族企业模式下存在的各方面问题，才能有效突破企业发展的瓶颈。