不少中小企业目前仍延续着老子是董事长、儿子是总经理、老婆是公司财务总监的“家天下”发展模式，公司重要岗位都是沾亲带故的“关系人”。这种发展模式无形中将人才划入到对立方。同时，不少企业负责人过分紧盯自己的钱包，怀疑周边的人都有问题，用什么人也不放心，把人才看作一个马仔，不过是一个打工的，抹杀了人的尊严；对人才有不切实际的奢望，总嫌技术成果出的慢。在这种环境下，人才往往都是徒有虚名，研发什么产品、进行什么技术改造等等都是老板说了算。老板不识才，用自己的标准衡量真正的人才，甚至还采用小人管理、使用人才的手段，在一定程度上造成不少引进人才两三个月就走人的情况时有发生。同时，一些民营企业对待人才的待遇也没有和市场价接轨，经常会出现加班加点不加薪的情况；一些企业的干部很可怜，没有礼拜天，在这样的机制下，无论是企业员工还是聘用人才都不会从心底给企业卖力，出现了当一天和尚撞一天钟、磨洋工的抵触工作方式。
流失造成机密外泄
目前企业人才流失的一个主要特征是，外流人才的主要去向是同行业企业甚至是竞争对手。
武汉纺织大学教授林子务在谈到企业人才流失问题时说，由于目前我国没有产品保密协议的限制，某个项目的核心技术人员从这家公司出来就可以立即跳到另外一家企业，不会受到法律和制度的约束。有些企业在抱怨自己企业被人挖走的同时，也在庆幸由于没有制度约束，自己也可以从其他企业挖人，这不仅影响了不少纺机企业的正常生产，而且还扰乱了行业的正常有序发展。一些企业为了杜绝这种情况的出现，往往将一个项目分解成几个小项目，没有哪一个人可以全部掌握技术核心。这种做法虽然在一定程度上达到了技术保密的目的，但并不益于设备整体技术的提升，充其量也只能算是一个权宜之策。
林子务则认为，纺机企业可以采取核心技术人员入股分红利的方式将企业未来的发展和个人的努力成果有机的结合在一起，最大限度的调动人才的创造积极性，同时有关部门应该及早出台产品技术保密法规和制度，从制度层面减少行业间不正当挖人、偷技术的机会。
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